Ressources humaines et enjeux de la compétitivité
Dans un environnement concurrentiel, les avantages comparatifs classiques, liés à un cadre de distorsion, vont, disparaître. L’avantage concurrentiel ne peut être que le fruit de la capacité intrinsèque d’une entreprise à maintenir à long terme un niveau élevé de performance. Ainsi, seules les entreprises en contact étroit avec les centres de recherches et donc en position d’innovation technologique et commerciale permanente qui peuvent développer leurs compétences distinctives et fabriquer des produits à haute intensité de Recherche-développement. L’acquisition par l’entreprise de compétences distinctives qui lui permettent de faire face aux actions de concurrence de plus en plus forte et aussi pour une adaptation en termes de la mondialisation. En effet, l’acquisition d’un avantage concurrentiel soutenu ne peut être envisagé en l’absence de compétences réelles, distinctives et propres à l’entreprise qui se résument en l’aptitude de la dite entreprise à mettre en valeur les ressources et potentialités dont elle dispose. Elle doit acquérir outre le meilleur choix technologique, la maîtrise des Ressources Humaines.
Il est donc évident que dans une économie mondiale, qu’on ne peut concevoir le fait que certains pays puissent continuer d’adopter un comportement d’isolement et donc le refus de s’adapter. L’ouverture des marchés est un processus irréversible qui modifie profondément les stratégies des entreprises.
Que l’on se place au niveau technologique ou niveau commercial, les défis auxquels se trouvent confrontés les économies supposent l’existence de grandes potentialités distinctives qui reposent d’un côté sur une gestion optimale tant des flexibilités structurelles que des espaces sectorielle conduisant à une spécialisation souple et active permettant de contourner les impératifs des normes et environnementales qui cessent de s’ériger de plus en plus en normes protectrices sur les marchés mondiaux.
La performance de l’entreprise dépend très étroitement de ses capacités managériales des responsables de celle-ci, et plus particulièrement de leurs méthodes de gestion, leurs capacités à travailler en équipe, à concerter, à écouter, à impliquer et à réagir bien rapidement aux mutations profondes que subit de façon permanente l’environnement international. De même, la promotion d’une nouvelle génération de jeunes porteurs d’un nouveau mode de management accompagné de la refonte du système de compétences et du respect du bon climat social et des règles du jeu d’efficience sont des exigences incontournables pour la promotion des entreprises dans leur nouvel environnement.
L’entreprise ne peut être conçue comme une entité isolée, le rôle de l’environnement est donc déterminant dans l’activité de l’entreprise. La réussite des entreprises tient à la volonté politique et à la mise en place d’un système de gestion qui intègre les apports des différents spécialistes en optimisant les interfaces.
La clé du problème est dans le système de décision et sa cohérence, donc dans le management d’ensemble.
En effet, face aux exigences du nouvel environnement eu égard les entreprises, il n’est plus possible de réfléchir sur la stratégie commerciale de l’entreprise, sur sa stratégie financière, technique ou humaines, de façon indépendantes. Ces éléments doivent désormais, être intégrés dans un même plan d’ensemble.
La première étape de toute réflexion stratégique consiste à définir la mission première de l’entreprise et les valeurs qu’elle entend promouvoir dans la poursuite de cette mission.
La deuxième étape de cette réflexion consiste à déterminer les possibilités et les contraintes que présente l’environnement externe, notamment en termes de concurrence, dualité entre produit et marché, l’évolution des technologies, les décisions gouvernementales dans le domaine économico politique , des nouveaux défis en terme de réglementations, qualité de produit, responsabilité environnementale et sociale, ces contraintes offrent aussi des nouvelles opportunités concurrentielles aux entreprises capables de mettre sur le marché des nouveaux produits spécialement conçus pour ces exigences.
L’environnement externe impose aussi de nouvelles formes d’organisation et de management aux entreprises (organisation par centre de profit, management participatif, management par objectif, organisation par projet …).
Cette analyse de l’environnement permet une évaluation des facteurs concurrentiels qui exigent l’acquisition par l’entreprise de compétences distinctives qui lui permettent de faire face aux actions de concurrence de plus en plus forte, en effet l’acquisition d’un avantage concurrentiel soutenu passe obligatoirement par l’existence de compétences réelles susceptible d’opérer dans le domaine de développement et de recherche permettant de générer de nouvelles idées innovatrices , et servira à façonner les choix des objectifs et des stratégies adoptées en matière des Ressources humaines par un recueil de données pertinentes sur le marché actuel et futur de l’emploi, ventilée suivant les besoins en compétence pour l’entreprise. Cette démarche se basera sur des indicateurs sociodémographiques (Localisation et mobilité de la main d’œuvre, le style de vie de certaines tranches de population active, les tranches d’âge des candidats arrivant sur le marché de l’emploi etc…..)
Une deuxième composante de La réflexion stratégique consiste à relever les forces et les faiblesses de l’entreprise sur le plan de sa performance économique ou financière que sur le plan de sa performance sociale. Une analyse de l’activité de l’entreprise s’avère nécessaire en tenant compte de l’état actuel de la concurrence pour dégager des scénarios sur le comportement futur du couple produit – marché afin d’avoir une meilleur position de l’entreprise pour l’avenir. Cette analyse de l’environnement interne de l’entreprise engendre en parallèle une réflexion sur les forces et les faiblesses de ces ressources humaines.
La mobilisation et la mise à niveau rapide du potentiel humain de l’entreprise à travers des leviers d’actions continues permettant la création d’une certaine synergie organisationnelle et ce afin d’accroître la capacité d’apprentissage et d’adaptation des Ressources humaines par le biais de La formation qui améliore l’employabilité et l’insécabilité professionnelle ,Le recyclage et la formation continue qui sont devenus les instruments essentiels ne s’inscrivant pas dans une logique d’accumulation des connaissances mais plus tôt dans une logique de survie face aux turbulences des marchés ,Une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et collective suivant des objectifs préétablis ,une politique de gestion des carrières et une gestion prévisionnelle des RH (GPRH) basée sur les orientations stratégiques de l’entreprise .
En termes de conclusion, Le nouvel environnement est devenu très exigent à l’égard des entreprises en terme de capacité d’adaptabilité, de réactivité, de créativité, de conscience professionnelle, de délégation de pouvoir, de travail en équipe, de communication et ce dans un objectif de satisfaction et de fidélisation des clients. Devant ce dilemme l’entreprise n’a de choix que de développer son potentiel humain par une implication directe sur les nouvelles exigences de l’environnement de l’entreprise. Aussi est-il que le « pilotage » des Ressources Humaines est au cœur du management stratégique de l’entreprise.
Face à la mondialisation de l’économie et à la globalisation des échanges commerciaux, l’entreprise est appelée à rester continuellement sur le qui vive et à adapter régulièrement son mode d’organisation et son système de production aux exigences qui en découlent. Pour relever le défi de la compétitivité, les entreprises sont tenues de s’engager dans un processus de mise à niveau permanent basé sur une véritable culture de Gestion des Ressources Humaines. Celle-ci est un moyen efficace pour la mobilisation de tous les potentiels disponibles au sein de l’entreprise.
Le management moderne a compris que les investissements matériels seuls resteraient incultes si elles n’étaient pas accompagnées par l’investissement en capital humain. Il importe donc que la Gestion des Ressources Humaines soit conçue et réalisée dans une logique d’investissement.
Par : Mohammed BOUKAIDI LAGHZAOUI
Ingénieur Industriel
DESS Management Logistique et Transport
